企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展已步入向管理要效益和通過管理創(chuàng)新來獲取支撐的發(fā)展階段， 企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)誰先意識管理的重要性，誰先實(shí)踐了管理創(chuàng)新，誰就可能是下一輪經(jīng)濟(jì)增長的弄潮兒。豬場作為一個企業(yè)也是如此�？勺屫i場管理者感到困惑的是：在豬場管理中發(fā)現(xiàn)了存在的問題，并針對這一問題提出了具體措施，以為能很快收到預(yù)期效果，說得嘴都要快磨破，可一段時間下來費(fèi)了很大人力物力卻發(fā)現(xiàn)并沒有多大改觀。員工開始抱怨。自己也在懷疑這個措施的正確性，甚至對 自己的能力也產(chǎn)生質(zhì)疑。于是靜下心來再一次仔細(xì)推敲還是認(rèn)為明明沒問題，可這是為什么呢?為什么我們的員工不能更積極些?為什么他們總是犯同樣的錯誤?為什么他們不去考慮如何把工作做的更好?為什么沒人為解決問題出些主意?為什么人們嘴上說打算去做某事，實(shí)際卻并不兌現(xiàn)?為什么他們不在工作中付出更多努力?為什么我們不僅承擔(dān)了自己的工作，還要承擔(dān)他人的工作? 針對這一問題，筆者就多年來豬場管理心得與諸位分享，供商榷。
1 方向不對努力白費(fèi)
首先要確保措施的正確性、及時性和針對性，企業(yè)管理才能更加順暢。
1. 1確保溝通渠道暢通
靈感永遠(yuǎn)來自基層一線。管理者在制定措施時一定要慎重，不要靠拍腦門定決策、下結(jié)論。往往首先發(fā)現(xiàn)問題同時有良好對策的不是管理者，而是基層員工。
1. 2 先民主后集中
多聽取各方面意見，這樣做的好處，一方面盡可能做到全面了解，另一方面在員工參與過程中加強(qiáng)認(rèn)識。同時有針對性的找個別老員工了解情況或談心。
1.3 對于重大決策要先作試點(diǎn)
2 明確的力量是無窮的
俗話說 “ 人心齊、泰 山移”。通過加強(qiáng)培訓(xùn)、學(xué)習(xí)討論、統(tǒng)一思想、提高認(rèn)識，本文來自豬場動力網(wǎng)。讓執(zhí)行者明白重要性。
2.1 內(nèi)部人員宣講
包括：管理者講為什么要這樣做如精細(xì)化養(yǎng)豬的重要性;中層執(zhí)行者講執(zhí)行中要注意的問題，如精細(xì)化養(yǎng)豬關(guān)鍵是要到位;基層員工講這樣做的好處如精細(xì)化養(yǎng)豬能給大家?guī)矶啻髮?shí)惠。
2.2 外部人員培訓(xùn)
俗話說：外來和尚好念經(jīng)。提前溝通，請疫苗、獸藥、飼料、添加劑等生產(chǎn)廠家有針對性地針對這一問題作專題培訓(xùn)。
2.3 明確措施
要把措施明確寫下來，而且讓每個人都能敘說甚至背下來。同時把這些措施貼在工作間最明顯的地方，一抬頭就能看到。
3 過程好結(jié)果自然好
具體方法：教練+跟蹤 +溝通反饋
3.1 教練
旨在幫助管理者實(shí)現(xiàn)從 “ 管理”到“ 教練”的角色轉(zhuǎn)變，從而最大限度地激發(fā)員工潛能，改善組織。企業(yè)的管理能力并不體現(xiàn)在策略上，而體現(xiàn)在人的行為上。提高人的行為能力的最有效方法是管理者 自上而下的言傳身教和現(xiàn)場指導(dǎo)。提升企業(yè)管理能力沒有速效藥，最可靠的方法是：培訓(xùn) +教練指導(dǎo)。培訓(xùn)可以請進(jìn)來，但是培訓(xùn)公司走了，管理者若是沒有教練能力，培訓(xùn)內(nèi)容還是扎不下根。因此，沒有大量善于指導(dǎo)下屬的“培訓(xùn)教練”，企業(yè)的管理水平不可能真正提高。中基層經(jīng)理普遍缺乏教練能力是提升管理水平的明顯瓶頸。
3.2 跟蹤
就象師傅帶徒弟那樣，要教3年、帶 3年還要看3年。好的效果 =培訓(xùn)+過程的控制。要設(shè)立進(jìn)度表，及時跟蹤進(jìn)一步指導(dǎo)。因為聽了不一定明白，明白不一定會做 ，做了不一定到位。如果你沒有及時跟蹤，就會浪費(fèi)很多很好的機(jī)會。另外，教練水平再高，也不可能代替隊員上場踢球，他只是對球員進(jìn)行理念引導(dǎo)、技術(shù)指導(dǎo) 紀(jì)律訓(xùn)導(dǎo)，成績要靠隊員取得。這種新型的管理方法重在開發(fā)管理對象的潛能，發(fā)展和提升員工的能力，實(shí)行教練式的伙伴輔導(dǎo)關(guān)系。
3.3 溝通反饋
一方面讓員工在溝通中占據(jù)主動地位，從而更愿意主動參與到反饋過程中來：另一方面能讓反饋的重點(diǎn)集中在管理者與員工的認(rèn)識和理解存在分歧的地方，使反饋和雙方的溝通更具效率。溝通反饋的 目的并不是要對員工的業(yè)績表現(xiàn)進(jìn)行蓋棺定論 ，而是為了能夠更好地幫助和指導(dǎo)員工改進(jìn)和提升績效。管理者一旦意識到員工的表現(xiàn)存在不足，不能只是簡單化地把員工存在的問題提出來，而應(yīng)該與其共同研究造成問題的原因，通過責(zé)任共擔(dān)，信任表態(tài)等做法減輕員工的心理壓力，以真誠的態(tài)度商討改進(jìn)和提升的意見和建議幫助他們制定改進(jìn)計劃，并敦促他們立即糾正;反之，發(fā)現(xiàn)員工有優(yōu)秀的業(yè)績表現(xiàn)，就應(yīng)該及時肯定和贊揚(yáng)，積極強(qiáng)化員工的類似行為。
